29 gennaio 2013 – Se la strategia aziendale cambia, la fedeltà e l’impegno degli stakeholder restano. Ma solo se si è stati in grado di “monitorare” il livello di coinvolgimento dei dipendenti, clienti e fornitori con cui l’impresa interagisce. Perché il rischio di abbandono c’è, soprattutto nelle fasi di forte trasformazione dei valori e della cultura aziendale. Come devono dunque agire le imprese? Per gestire in modo adeguato il rapporto con tutti i portatori di interesse, e per far sì che il nuovo modello di valori aziendali prescelto dal management venga realmente condiviso e tradotto in azioni concrete, occorre mettere in atto alcune azioni preventive. Tra queste, la misurazione del livello di commitment dei propri stakeholder (dipendenti, clienti e fornitori). Il termine viene infatti normalmente utilizzato proprio per indicare quanto le persone si identifichino negli obiettivi dell’azienda unitamente al desiderio di continuare a farne parte.

Ma un conto è dirlo, e un conto è farlo. Per ottenere tale indicazione si possono oggi utilizzare anche delle soluzioni software. Come quella messa a punto da Tns Infratest. Di cosa si tratta? E’ una famiglia di tool informatici dedicati allo stakeholder management, denominata Tri*M, che misura i livelli di commitment degli stakeholder e identifica i valori che vanno a motivare questo impegno. In sostanza permette di trasformare in un dato quantitativo un elemento qualitativo. L’approccio di Tns Infratest tiene conto delle dimensioni rilevanti del commitment e che possono essere riassunte in: reputazione generale, affinità personale e la percezione razionale di competenza intesa come qualità del servizio e successo finanziario.

Tra le aziende che hanno già utilizzato la soluzione, il caso di Carraro Group è particolarmente esemplificativo. Specializzato nei sistemi di trasmissione di potenza, con sedi produttive in Italia, India, Argentina, Cina, Germania e Stati Uniti, il Gruppo, con il progetto “Cultura Carraro”, avviato a fine 2011, ha codificato, scritto e condiviso, in primo luogo al proprio interno, un codice di comportamento rappresentativo dell’identità aziendale. Prima di divulgare tale codice, tuttavia, il Gruppo ha deciso di avviare presso i propri dipendenti un monitoraggio dello Stakeholder Commitment rivolto a misurare il livello attuale di impegno (coinvolgimento/ attaccamento), a valutare il grado di adesione/distacco dal nuovo modello di valori aziendali e, in ultima istanza, a individuare quali siano i fattori in grado di generare commitment nei confronti dell’azienda.

Per quanto riguarda il livello di partecipazione all’indagine, si è osservato un tasso di risposta decisamente elevato relativamente alla popolazione dei dipendenti, pari al 72% in totale, soprattutto in relazione alla tipologia di rispondenti (in gran parte composta da blue collar, ben 1.988 su 2.821 interviste totali) e alla complessità organizzativa della raccolta di interviste a livello di singolo impianto. Complessivamente, hanno risposto al questionario ben 2.821 dipendenti su 3.932 potenziali partecipanti, con leggere differenze fra manager (89%), white collar (75%) e blue collar (70%).

L’esito dell’indagine condotta attraverso Tri*M ha permesso di tracciare, incrociando la dimensione della relazione con quella della competenza, una mappa virtuale del committment aziendale. Sulla base delle risposte fornite, i dipendenti sono per il 41% ambassador dei nuovi valori, per il 22% simpatizzanti, per il 17% razionali e per il 20% contrari alle novità proposte. L’indice di valutazione complessiva sul Gruppo Carraro espresso dal Tri*M score è stato pari a 61 punti risultando leggermente inferiore a un benchmark internazionale, definito da Tns pari a 72, basato su dati raccolti presso aziende di tutto il mondo, prevalentemente operanti nel settore dei servizi. India (83 punti) e Brasile (78 punti) sono le realtà che hanno dimostrato una maggiore condivisione della cultura aziendale, mentre la differenza fra varie categorie professionali è a favore dei blue collar (65 punti), seguiti rispettivamente da manager (52 punti) e white collar (50 punti).

Rosaria Barrile

 

A cura di ETicaNews